직장 내 성추행 대응 방법

직장 내에서, 특히 상사로부터 성추행이나 성희롱을 당하는 것은 피해자에게 깊은 정신적 고통과 무력감을 안겨주는 심각한 문제입니다.

우월적인 지위를 이용한 가해 행위 앞에서 피해자는 문제 제기조차 망설이게 되고,

이로 인한 2차 피해의 두려움에 홀로 고통을 감내하는 경우가 많습니다.

그러나 법은 직장 내 성희롱 피해자를 보호하기 위한 여러 장치를 마련하고 있습니다. 용기를 내어 자신의 권리를 찾고자 하는 분들을 위해 직장 내 성추행 발생 시 대처 방법과 법적 구제 절차를 단계별로 살펴보겠습니다.

1. ‘직장 내 성희롱’의 성립 요건

먼저 어떠한 행위가 법에서 규정하는 ‘직장 내 성희롱’에 해당하는지 알아야 합니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 직장 내 성희롱을 “사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호).

신체적 접촉뿐만 아니라 음담패설, 외모에 대한 성적인 비유나 평가, 사적인 만남의 강요 등 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 모든 성적인 언동이 포함될 수 있습니다. 중요한 것은 행위자의 의도가 아니라 ‘피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는가’하는 점입니다.

2. 피해 발생 시 초기 대응: 증거 확보가 핵심입니다.

향후 법적 절차를 원활하게 진행하기 위해서는 초기 대응과 증거 확보가 매우 중요합니다.

• 거부 의사 표현: 가해자에게 명확하게 거부 의사를 표현하는 것이 좋습니다. 이는 추후 행위가 피해자의 의사에 반했음을 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다.

• 증거 수집: 성희롱 사실을 입증할 수 있는 객관적인 자료를 최대한 확보해야 합니다.

• 가해자와 주고받은 문자 메시지, 카카오톡 대화, 이메일, 통화 녹음

• 목격자의 진술서 또는 사실확인서

• 피해 사실을 구체적으로 기록한 일지 (날짜, 시간, 장소, 구체적인 언동, 당시 심경 등)

• 정신과 진료 기록, 상담 내역 등

3. 회사 내 절차를 통한 해결

법은 사업주에게 직장 내 성희롱 문제 해결을 위한 의무를 부과하고 있습니다. 피해자는 회사의 공식적인 절차를 통해 구제를 요청할 수 있습니다.​

• 사업주에게 신고: 피해 근로자는 사업주에게 성희롱 발생 사실을 신고할 수 있습니다.

• 사업주의 조사 의무: 신고를 받거나 그 사실을 인지한 경우, 사업주는 지체 없이 조사를 실시해야 합니다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항). 이 과정에서 피해자가 성적 수치심을 느끼지 않도록 보호해야 합니다.

• 피해자 보호 조치: 조사 기간 동안 사업주는 피해자의 의사를 존중하여 근무 장소 변경, 유급휴가 부여 등 적절한 보호 조치를 취해야 합니다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제3항).

• 가해자 징계: 조사 결과 성희롱 사실이 확인되면, 사업주는 지체 없이 가해자에 대해 징계 등 적절한 조치를 해야 합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제1항).

4. 2차 피해 방지: 불리한 처우의 금지

무엇보다 중요한 것은 2차 피해로부터의 보호입니다. 현행법은 사업주가 성희롱 피해를 주장하거나 피해를 입은 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 것을 엄격히 금지하고 있습니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항). 이를 위반할 경우 사업주는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

만약 회사가 성희롱 신고를 이유로 부당한 인사 조치 등을 한다면, 이는 그 자체로 별개의 불법행위를 구성하며, 이에 대한 정당한 사유가 있다는 점은 사업주가 입증해야 합니다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결).

5. 외부 기관을 통한 구제 절차

회사가 적절한 조치를 취하지 않거나 오히려 불이익을 주는 경우, 다음과 같은 외부 기관을 통해 권리를 구제받을 수 있습니다.

• 고용노동부 진정: 사업주가 조사 의무, 가해자 조치 의무, 불리한 처우 금지 의무 등을 위반한 경우 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 시정명령 등 행정적 조치를 요구할 수 있습니다.

• 형사 고소: 가해자의 행위가 강제추행이나 업무상 위력에 의한 추행 등 범죄에 해당할 경우, 수사기관에 고소하여 형사처벌을 요구할 수 있습니다(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항).

• 민사상 손해배상 청구

- 가해자에 대한 청구: 가해자의 불법행위로 인해 발생한 정신적 고통(위자료) 및 치료비 등 재산상 손해에 대한 배상을 청구할 수 있습니다.

- 회사에 대한 청구: 회사는 소속 직원이 그 사무집행에 관하여 타인에게 가한 손해를 배상할 책임(사용자책임)을 집니다. 판례는 피용자가 직장 내 지위를 이용하여 업무수행과 시간적, 장소적 근접성이 인정되는 상황에서 성추행한 경우, 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것으로 보아 사용자책임을 폭넓게 인정하고 있습니다(대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결).

맺음말​

직장 내 성희롱은 개인의 인격권을 침해하고 건강한 조직 문화를 파괴하는 중대한 위법행위입니다.

피해를 당했을 때 혼자서 끙끙 앓기보다는 법이 보장하는 자신의 권리를 인식하고 적극적으로 대응하는 용기가 필요합니다.

초기 단계부터 법률 전문가의 조력을 받아 체계적으로 증거를 수집하고 가장 적절한 구제 절차를 밟아 나간다면,

빼앗긴 일상과 존엄성을 회복하고 정당한 권리를 실현할 수 있을 것입니다.