Q. 프리랜서도 근로자로 인정될 수 있을까요?
1. 들어가며
최근 많은 기업이 인건비 절감, 유연한 인력 운용 등을 이유로 근로계약 대신 ‘프리랜서 계약’을 체결하는 사례가 늘고 있습니다.
프리랜서 계약은 퇴직금, 4대 보험, 연차휴가 등 근로기준법상 각종 의무에서 벗어날 수 있다는 이점 때문에 선호되고는 합니다.
그러나 계약서의 명칭이 ‘프리랜서 계약’이라는 이유만으로 노동법의 보호를 받지 못하는 것은 아닙니다.
법원은 계약의 형식보다는 ‘실질’을 중시하여, 프리랜서 계약을 체결했더라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 일하는 ‘근로자’에 해당한다면 근로기준법의 보호를 받을 수 있다고 일관되게 판시하고 있습니다.
이번 칼럼에서는 법원이 어떠한 기준으로 근로자성을 판단하는지, 특히 프리랜서가 근로자로 인정받기 위한 요건은 무엇인지 구체적으로 살펴보겠습니다.
2. 근로자성 판단 기준: 사용종속관계
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 ‘근로자’를 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”으로 정의합니다.
여기서 핵심적인 판단 기준은 ‘사용종속관계’에서 근로를 제공했는지 여부입니다.
즉, 근로자가 사용자에게 종속된 상태에서 지휘·감독을 받으며 근로를 제공했다면 근로자로 인정될 수 있습니다.
대법원은 사용종속관계가 있는지를 판단하기 위해 여러 가지 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 판시하며, 구체적인 판단 기준을 제시하고 있습니다.
업무 내용의 결정권: 사용자가 업무 내용을 정하고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받는지 여부
업무 수행 과정에서의 지휘·감독: 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부
근무 시간과 장소의 구속성: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부
업무의 대체성: 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 있는지 등 업무의 대체성 유무
비품·원자재·작업도구 등의 소유 관계: 업무에 필요한 비품, 원자재, 작업도구 등을 누가 소유하거나 부담하는지
이윤 창출과 손실 위험 부담: 근로 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부
보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부
근로소득세 원천징수: 보수에 관하여 근로소득세를 원천징수하는지 여부
계속성과 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도
사회보장제도상 지위: 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부
3. 계약 형식보다 실질이 중요
법원은 위와 같은 여러 기준을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단하며, 계약의 형식이 ‘프리랜서 계약’, ‘도급 계약’, ‘위촉 계약’이라는 점만으로 근로자성을 쉽게 부정하지 않습니다.
특히 주목할 점은, 법원이 몇 가지 형식적인 징표만으로 근로자성을 판단해서는 안 된다는 점을 명확히 하고 있다는 것입니다.
예를 들어, ①기본급이나 고정급이 정해지지 않은 점, ②근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수한 점, ③4대 보험에 가입하지 않은 점 등은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 큰 사정들입니다.
따라서 이러한 사정들이 인정되지 않는다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 대법원의 확립된 태도입니다.
실제로 법원은 프리랜서 계약을 체결하고 사업소득세를 납부한 학원 강사, 방송 작가, 피트니스 트레이너, 헤어 디자이너 등에 대하여 구체적인 업무 실태를 바탕으로 사용종속관계를 인정하고 근로자성을 긍정한 다수의 판례를 내놓고 있습니다.
4. 맺음말
‘프리랜서’라는 명칭은 노동법의 적용을 피하기 위한 형식적인 장치에 불과할 수 있습니다.
근로자인지 여부는 계약서의 문구가 아닌, 실제 일하는 방식, 즉 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지에 따라 결정됩니다.
따라서 프리랜서 계약 형태로 노무를 제공하고 있더라도, 실질적으로 사용자의 상당한 지휘·감독 아래 정해진 시간과 장소에서 근무하고 있다면 근로기준법상 근로자로 인정받아 퇴직금, 각종 수당, 부당해고 구제 등 노동법의 보호를 받을 가능성이 있습니다. 근로관계의 분쟁 발생 시 계약의 형식에 얽매이기보다는 구체적인 업무 실태를 면밀히 검토하여 자신의 법적 지위를 정확히 파악하는 것이 중요합니다.
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